Rolul de mentor

Etimologic, cuvantul “mentor” este de origine greceasca si reprezinta numele celui care a fost desemnat de Regele Ulise sa aiba grija de fiul sau, Thelemacus, pe perioada in care el era plecat in razboi. Chiar daca este cea mai veche forma a termenului “mentor”, s-a pastrat in mare pana in prezent.

O definitie moderna a mentoring-ului il descrie ca fiind “procesul de sustinere a evolutiei unei alte persoane ca o actiune planificata ce face parte din cadrul unui proces” (Mumford).

Din punct de vedere socio-uman, mentorul este acea persoana care incurajeaza, sfatuieste si acorda sprijin unei alte persoane, avand ca scop evolutia carierei celui din urma. In acelasi timp, el este cel care ofera si asistenta practica pentru a asigura posibilitatea de atingere a obiectivelelor de dezvoltare profesionala si personala. De cele mai multe ori, mentorul se gaseste in cadrul aceluiasi departament cu cel in care este distribuit noul venit si la un moment dat acesta a ocupat aceiaşi pozitie sau una similara cu cea a angajatului. Astfel, mentorul detine cunostintele profesionale si aptitudinale necesare pentru indeplinirea cu succes a sarcinilor acelei pozitii. In unele companii, mentorul este cel care stabileste lista de training-uri la care participa angajatul si care il consiliaza in cazul promovarii acestuia.

Mentoratul isi are radacinile in Statele Unite ale Americii, fenomenul caracterizand initial sfera economica si industriala din prima jumatate a secolului al XX-lea. Odata cu succesele dobandite, metoda a fost preluata si in domeniul afacerilor, managementului si al educatiei.

Mentoratul trebuie sa fie perceput ca un proces al carui scop este acela de a transmite informatii si de a forma un set de abilitati, coordonate de persoane cu experienta vasta intr-un domeniu canalizate inspre debutanti. Din acest motiv, mentoratul trebuie privit ca fiind un proces interactiv intre douã persoane, bazat pe premisa implicãrii ambelor parti, de ghidare a dezvoltarii invatarii si de asumare a obligatiilor ce le revin conform statusurilor lor.

Orice relatie de mentoring care are loc în cadrul unei organizatii se desfasoara de-a lungul unei perioade de timp suficiente pentru ca mentorul sa se asigure ca cel pe care il “ghideaza”, dezvolta si foloseste la cote maxime informatiile pe care acesta i le ofera. De-a lungul acestei perioade atat nevoile cat si natura relatiei dintre cei doi se modifica, mentorul trebuie sa fie cel care sa constientizeze aceste schimbari si sa varieze, in functie de cerinte, gradul si tipul de atentie, ajutor, sfat, informatie si incurajare pe care le ofera.

De cele mai multe ori, programele de mentoring sunt importante mai ales in situatiile in care o organizatie se confrunta cu un flux mare de personal. Necesitatea ca noii veniti sa se integreze rapid si optim in organizatie este vitala si din acest motiv programele de training si mentoring intern sunt demarate urgent. Se poate, desigur, apela si la firme specializate in training-ul de personal. De asemenea, programele de mentoring intern sunt potrivite pentru situatiile in care se doreste un program de training care nu se gaseste pe piata sau cand se implementeaza sesiuni de training rapid.

Orice organizatie va funcţiona mult mai eficient si cu costuri mai mici de instruire daca in cadrul ei detine o serie de persoane special pregatite pentru a deveni mentori sau traineri in anumite situatii. Aceste persoane sunt oameni cu experienta, care doresc sa isi impartaseasca cunostintele, sunt consilieri care ghideaza emotional, profesional si moral angajatii. Mentorii si trainerii ofera periodic un feedback specific asupra performantei persoanei pe care o pregatesc. De asemenea, ei sunt reale surse de informatie si ajutor in obtinerea unor facilitati, ei fiind practic modele de identitate.

Coaching versus mentoring

Coaching-ul si mentoring-ul reprezinta doua metode prin care angajatul se dezvolta atat pe plan profesional, cat si pe plan personal. Abordarile sunt cele care fac diferenta, iar in functie de acestea, corporatiile si persoana in cauza se pot bucura de rezultate pe termen scurt (in cazul mentoring-ului) sau pe termen lung (in cazul coaching-ului). Coach-ul este persoana care ajuta un initiat sa isi descopere potentialul prin facilitarea dezvoltarii personalitatii, cresterea standardului de performanta si a capacitatii de schimbare a modelelor de comportament si gandire, in timp ce mentorul ii ofera solutii la problemele ridicate de oricare dintre cei doi membri ai dialogului, il incurajeaza in aplicarea metodelor pe care i le propune, fara a modela criterii atitudinale sau comportamentale. Coaching-ul ajuta intotdeauna la indeplinirea obiectivului de dezvoltare a acelor trasaturi de personalitate care aduc un beneficiu companiei. Mentoring-ul este suportul pentru realizarea unor target-uri mici, care avantajeaza corporatia la obtinerea de rezultate rapide si cu efect pe termen scurt.  

In ultima vreme, programele de mentoring au inceput sa atraga un numar mare de manageri din Romania. Initial, aceste forme de pregatire profesionala aveau loc preponderent in cadrul companiilor multinationale unde managerii erau mult mai receptivi la acest sistem modern de lucru cu oamenii. Numeroasele si frecventele schimbari care au loc in cadrul firmelor in ultima perioada de timp au determinat un numar foarte mare de manageri români sa isi îndrepte atentsa şi interesul asupra programelor de mentoring si sa adopte tehnicile specifice. Acesta este si motivul pentru care numeroase organizatii, in special cele multinationale, unde mentoring-ul este o tehnica implicita pentru un lider de succes, dispun de departamente solide de resurse umane in care exista specialisti cu sarcini bine definite de mentoring.

In cazul coaching-ului, de cele mai multe ori se adopta angajarea unei firme specializate pentru a aplica astfel de programe menite sa dezvolte angajatii in spiritul organizational dorit. Atat coaching-ul, cat si mentoring-ul faciliteaza procesul de acomodare al unui nou angajat, astfel incat acesta se poate integra in cadrul culturii organizationale, poate dobandi abilitatile specifice postului si relationeaza usor cu ceilalti membri.

Procesul de mentoring nu este unul continuu, ci se desfasoara pe o perioada determinata, avand ca scop atingerea unor obiective prestabilite (care sunt atat ale mentorului cat si ale

persoanei mentorate). Intre mentor si stagiar se dezvolta, astfel o relatie bazata pe scopul final care consta in insusirea si utilizarea optima a cunostintelor si abilitatilor necesare postului

respectiv. Datorita unei resurse déjà existente in cadrul corporatiilor, prin Departamentul de Training sau de Resurse Umane, mentoring-ul presupune o investitie incomparabil de mica in dezvoltarea angajaţilor, fata de efortul financiar depus de o organizatie in situatia in care alege coaching-ul, oferit de o firma externa. Poate de aceea si solicitãrile interne pentru coaching sunt mult mai putine decat cele pentru mentoring.

Coaching-ul, spre deosebire de mentoring-ul, responsabilizeaza clientul, prin faptul ca pentru propriile probleme vei gasi propriile solutii. In drumul nostru spre evolutie avem nevoie de ajutor pentru a ne imbogati psiho-spiritualitatea, oferinduni-se posibilitatea de a alege intre a actiona asupra propriei persoane sau de a te transforma in observatorul propriei vieti. Oricat de dramatic ar putea suna, mentoring-ul dezvolta “marioneta” din noi, asteptand de fiecare data indicatii despre ce si cum sa facem.

Putem afirma ca diferenta intre coaching si mentoring se poate observa si prin cuvintele alese; daca in mentoring spui: “tonul folosit de tine m-a facut sa cred ca esti obosit, deci te rog, ca in urmatorul apel sa pui mai mult zambet”, in coaching esti întrebat: ”cum te-ai simtit in momentul in care ai preluat acest apel?”, urmand ca tu sa iti oferi raspunsul si sa te gandesti cum si daca vrei sa actionezi intr-un anumit fel mai departe.

Diferente majore intre cele doua concepte subliniaza si John Whitmore in cartea sa “Coaching for performance”: coaching-ul este a ii ajuta pe altii sa invete, in opozitie cu a ii invata acele lucruri, este motivational si placut, focusat catre performanta, dar centrat pe oameni, este despre dezlantuirea potentialului, a ii ajuta pe oameni sa iasa din zona lor de confort. De asemenea evidentiaza ce nu este coaching-ul: nu le spune oamenilor ce si cum sa faca, nu ofera feedback fara ca acesta sa fie solicitat, nu este acelasi lucru cu training-ul sau consilierea, nu salveaza oameni, nu detine toate raspunsurile si cel mai important nu este o masura disciplinara pentru cei care se descurca mai greu.

De ce managerii prefera mentoring-ul in locul coaching-ului?

Este o diferenta substantiala in bugetul unei companii intre a investi intr-un program de coaching sau intr-unul de mentoring. De cele mai multe ori, coaching-ul presupune o investitie mult mai mare pentru ca se alege o firma de training externa care solicita un remunerariu mare, pe cand mentoring-ul poate fi executat cu usurinta de membrii departamentului care intampina aceasta nevoie. Astfel, in cazul ultimului concept este suficient sa achiti salariile angajatilor ce vor fi pusi in postura de mentori (fie ca acestia sunt coordonatori, traineri sau membrii ai departamentului de Resurse Umane) si eventual, cateva cursuri specializate, menite sa ii ajute in a indeplini aceasta sarcina de lucru. Astfel, in mod evident, investitia este incomparabil mai mica si iata primul aspect care ar putea fi urmarit de catre un manager pus in situatia de a alege modalitatea prin care sa obtina rezultatele dorite.

Un al doilea lucru de urmãrit în cazul unei astfel de alegeri este timpul. Afirmatia celebra din filmele americane, “Time is money!” (Timpul inseamnã bani!) si faimosul “strigat” al lui Tom Cruise, “Show me the money!” (“Arata-mi banii!”), in filmul “Jerry Maguire”, au fost usor preluate si de corporatistii romani care isi creaza stilul de management pe baza acestor afirmatii, despre care putem deja spune ca au devenit concepte in viziunea lor. Timpul alocat unui program de mentoring, fata de timpul alocat unuia de coaching este incomparabil mai mic. De aceea, cum de cele mai multe ori, in corporatiile romanesti si nu numai, se doresc rezultate si profituri rapide, timpul este un puternic punct de decizie. S-a dovedit ca pe termen scurt, omul este mult mai receptiv cand i se spune ce sa faca, decat atunci cand este invitat sa se observe, sa spuna ce isi doreşte, cum vrea si daca vrea sa actioneze, lucru care implica un timp mai indelungat. De asemenea, angajatul invata sa se acomodeze cu acest stil de a i se spune ce si cand sa faca, astfel incat programul de mentoring, de cele mai multe ori, aduce dupa sine si transformarea unui nou angajat intr-un bun executant.

In functie de stilul de management adoptat, fiecare lider care este pus in postura de a alege intre cele doua programe, trebuie sa aiba in vedere si riscurile la care se supune. Daca manager-ul doreste in echipa sa buni executanti, care sa nu adreseze foarte multe intrebari, ci doar actioneze conform indicatiilor, va alege programul de mentoring-ul. Riscul acestuia este ca

natura sa de lider si ii solicite ca intr-un anumit moment sa delege un subaltern in efectuarea unei sarcini care nu presupune doar executarea. In astfel de situatii, dezavantajele mentoring-ului

si transformarii angajatului in “marioneta” corporatista vor fi vizibile si vor afecta atat timpul, cat si bugetul departamentului, chiar companiei, dacã ne gandim la conceptul “bulgarelui de zapada”. De asemenea, gradul de responsabilizare al unui executant fata de cel al unui angajat capabil sa ia propriile decizii, va fi incomparabil mai mic, nereusind sa isi asume realmente faptele, folosind replica: “asa mi s-a spus sa fac”.

Riscuri pot fi intalnite si in cazul coaching-ului. In aceasta situatie oferi suport diversilor membri de echipa pentru a putea lua propriile decizii, pentru a fi capabili sa cantareasca lucrurile, sa le observe intr-o maniera obiectiva, sa devina constienti de ce este mai bine pentru ei. Rezultatul poate fi demisia angajatului, gandindu-ne la doua motive: s-a dezvoltat atat de mult in compania ta, incat este constient ca poate incerca si in alta parte tocmai pentru a continua procesul inceput, sau coaching-ul l-a ajutat sa vada ca politica/obiectivele/cultura organizationala nu corespund cu ce isi doreste si cu principiile lui.